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兰蕙几枝不必多,馨香一片自然来

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(分享)“柏拉图式”中层管理者该何去何从?  

2011-11-15 09:36:07|  分类: 经营管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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柏拉图式爱情是一种理想式、纯精神的爱情观,也是极为浪漫或根本无法实现的爱情观。柏拉图式爱情追求心灵的沟通,真正的爱情是一种持之以恒的情感,惟有时间才是爱情的试金石。惟有超凡脱俗的爱,才能经得起时间的考验。静静地付出,默默地守候。不奢望走近,也不祈求拥有。即便知道根本不会有结果,也仍然执着不悔。也许这种不求回报注定了一个悲剧的结局。最终,也只能是两条在远处守候的平行线,留下回忆中最为美好的片段当作永恒!

    企业中不乏有这样一群管理者,他们从公司的基层员工做起,由于自己的努力和老板的提拔支持,渐渐成为了公司的中层管理者,并且成为了公司的中流砥柱,也是老板的非常难得的得力助手。他们一直以“忠义”二字作为自己做人做事之本。对老板报有知遇恩,既然有缘相随,就愿意跟其一起久战沙场,共同等待苦尽甘来的那一天,他们只谈理想与抱负,不愿与老板多提自己的个人利益。他们对待他们的团队成员也是一样,希望每一个员工都要有远大抱负,要为公司长远的目标一起奋斗,努力工作,不要计较个人的一时得失,他们不喜欢那些缺乏激情,尤其在公司某一点上一时没满足他们要求时,就偷懒耍滑的员工。他们认为,钱固然重要,但要取之有道,他们认为自己干得好,老板不会亏待我的,他们认为自己和老板谈钱或者员工跟公司谈钱觉得是非常低俗,主动提出来就没意思了,甚至认为这是对公司不忠诚的表现,他们更多的追求心灵上的共通与沟通。他们处处以公司大局为重,更不会做也决不允许员工做任何有损公司利益的不利之事。这样的中层,老板是非常赏识和喜欢重用的,像这样有血有肉的血性男儿,可算得上是一个完美主义者,不喜欢谈及表面的庸俗之物,只追求双方的思想上的共通与沟通,我且将这样的中层管理者称为“柏拉图式”的中层管理者。

    这样一个完美主义的“柏拉图式”的中层管理者在实际的企业运营管理中,或在这样一个商业社会中的命运如何,他们是否能收获像他们期望的那样的完美。实际工作中,他们为人个性刚直不阿,秉性直爽,为人义气,有责任感,做事能力也很强。但不幸的是,随着他们与老板的长期合作,他们渐渐发现老板的很多做人做事的方法或能力有欠缺,已经阻碍和甚至不能满足他们发展的需要,甚至自己的利益得不到保障。在他们眼里,曾经一直忠诚追随的魅力老板渐渐的成为了“问题”老板。对于眼里融不得沙子的他们,在努力做好本职工作并积极调整自己心态的同时,更多的是感到一种失望、痛心和彷徨。自古以来,屈原面对昏君佞臣,选择了投江;苏武面对荒漠草原,选择了固守;陶潜面对田园自由,选择了弃官;苏轼面对大江东去,选择了旷达;许攸面对袁绍的不足为谋,而易主曹操。对于“柏拉图式”的中层管理者们,摆在他们面前的有三条:一、改变老板,让自己成为老板的“老板”;二、选择离开,寻找合适的东家或另立炉灶自己当老板,三、改变自己,适应环境,降低期望,得过且过。但由于他们天生的“柏拉图”式的情结,在强烈责任感和感恩心态的驱使下,他们首先不愿去跟老板理论,讨价还价,或者改变老板观念与行为;也不愿轻易离职,抛弃自己多年辛苦奋战过的熟悉阵地,更不愿做一名中途退出不顾老板感受的负心人,最不愿做的是在现有的环境下得过且过,甚至发现前途无望后先谋取私利,中饱私囊的小人。人生之于人,是一种选择,是一种穿越生命、穿越心灵的选择,他们该如何选择?上海麦孚企业管理咨询有限公司研究认为,无论是优秀的中层管理者,尤其是处于尴尬境地的有才华的中层管理者需要全面认识自我的同时,更需要有更阔的视野来看待自身职业发展和自己企业所存在的问题。

    一、 中层管理者是企业的中流砥柱,需要不断的学习塑造与自身提升。

    中层管理者主要任务是根据最高层管理所确定的总体目标,具体对组织内部所拥有的各种资源,制定资源分配计划和进度表,并组织基层单位来实现总体目标。中层是企业的中坚力量,在组织中起到承上启下的作用,中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度,决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍,决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此,作为一名优秀的中层,要有不断学习和持续改善的心态。只有这样,才能保持自己的核心竞争力,才能拥有更丰富的知识与技能胜任和完成更具挑战的工作。

    二、 现代文明下的商业社会,企业的人才流动不仅是一个企业发展的动力和活力,也是竞争日趋激的市场经济下的一种客观正常的现象。

    只有人才流的正常、合理流动,才不至于使一个企业处于封闭固守的状态。流水不腐,户枢不蠹。因信息经济朝代,流动的人象新鲜的血液,象清新的空气,犹如朝气蓬勃的生命,会使一个企业充满活力、充满朝气。特别是一个活力四射、不断创新的企业,他的管理机制必须是科学合理,与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展本领的机会和条件,使他们有了用武之地,因此,先进的管理机制留住了人,落后的管理机制赶走了人。

    在大多数私营企业、普通股份制或合资企业,解雇员工似乎成了家常便饭。底层员工自不必说,就算是中层主管,一句能力不行照样开掉你。更可怕的是在公司高层的权力倾轧中,失败者不光自己黯然离开,往往还得连累一帮亲信跟着卷铺盖走人。在节奏越来越快的现代职场,裁一个人对公司管理层而言,还需要理由吗?裁员似乎成为一种“短平快”的问题解决方式——对于表现不佳偷奸耍滑的员工,直接裁掉;对于表现平平缺乏激情的员工,激励无效后裁掉;对于表现尚可但缺点明显的员工,劝说无效后裁掉;对于表现上佳但薪水过高的员工,忍痛裁掉。

    三、 忠诚是员工和企业共同的课题,中层管理者不能片面的看待自身的问题而影响自己的职业生涯的发展。

    作为企业的中层管理者,上对老板,下对员工,在决策层与执行层中间具有桥梁作用,可以说是企业中重要的中枢系统,决定着企业能否健康持续发展。他们在实际的工作中也经常碰到众多的困扰,比如:多重角色、身心疲惫、沟通障碍等等,已经影响了广大中层管理者的正常工作。但是在中层管理者为企业的持续向前发展提供有力的执行保障的同时,他们自身的发展与职业安全有谁来保障。

    通常情况下,社会对于员工道德上背离或法律上的违规最直接的反映是站在企业的角度对员工进行价值批判。从来缺乏从企业层面上的思考。关注的焦点始终集中在“集体跳槽”“竟业禁止”“信用担保”。而没有认识到这样一个问题:其实对于强大的企业而言,几乎每一个员工都是弱势群体之一。大多数员工所谓的“不忠诚”行为,其根源都在于员工与企业的心理契约被企业的行为所撕毁,导致了企业的不被员工信任。也自然不可能得到员工的忠诚。

    而且,由于员工和企业之间在谈判地位、信息等的不对称性。企业忠诚先于员工忠诚是实现员工忠诚的前提,员工忠诚只是企业忠诚的衍生物。当前,员工更多的表现为“忠于职业而非忠于企业”,只是员工在企业不能促使其价值实现和理性需求满足的被动反映。片面地把员工的离职或者企业利益受损归结于员工的不忠诚是不客观的。事实上,我们更应该有这样的认识:“对员工忠诚的企业获得员工的忠诚,反之,如果企业内员工不忠诚行为充斥,则该企业一定不具有员工对其忠诚的价值。”

    企业的领导者要有企业家精神,跟上企业发展的步伐,关注企业中层管理者的职业发展。大批企业领导者缺乏企业家精神,缺乏卓越的领导力以及企业缺乏良好的管理机制造成大批优秀中层管理者的“流离失所”,企业不仅以追求价值最大化满足投资人的需求为目的,更重要的是要有创新的思维和持续发展的能力为员工提升一个广阔的舞台,帮助他们实现自己的理想和职业梦想,同时,更应该承担起更多的社会责任。只有具体这一样使命感的企业家,才能在实际的经营实践中去团队优秀人才,士为知己者死,优秀的中层管理者具备较强执行和运营能力,在实现自己职业梦想的同时,他们更需要希望自己的老板,能够带领他们实现自己的人生追求。

    本文中的“柏拉图式”中层管理者在中小企业的民营企业中居多,属个人观点,希望以本文引起大家对中层管理命运的关注和更多的企业领导者的反思,希望更多的企业领导者成为真正意义上的企业家,更多的中层管理者成为真正意义上的职业经理人,上下团结,将企业带向更美好的远方。

 

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